Wichtige rechtliche Informationen über die E-Mail, die Sie senden werden. Durch die Nutzung dieses Dienstes erklären Sie sich damit einverstanden, Ihre echte E-Mail-Adresse einzugeben und nur an Personen zu senden, die Sie kennen. Es ist eine Verletzung des Rechts in einigen Gerichtsbarkeiten zu fälschlich identifizieren sich in einer E-Mail. Alle Informationen, die Sie zur Verfügung stellen, werden von Fidelity ausschließlich für den Zweck verwendet, die E-Mail in Ihrem Namen zu senden. Die Betreffzeile der E-Mail, die Sie senden, ist Fidelity: Ihre E-Mail wurde gesendet. Mutualfonds und Investmentfonds - Fidelity Investments Mit einem Klick auf einen Link öffnet sich ein neues Fenster. Nonqualified deferred compensation plans Erfahren Sie, was nichtqualifizierte deferred Entschädigungspläne anbieten können. Haben Sie Ihren 401 (k) oder 403 (b) Arbeitsplatzsparplan maximiert, möchten aber trotzdem mehr für Ruhestand oder andere Ziele sparen? Wenn Ihr Arbeitgeber einen nichtqualifizierten Plan für eine aufgeschobene Kompensation (NQDC) anbietet, sollten Sie diese Option erkunden. NQDC Pläne ermöglichen Führungskräften, einen viel größeren Teil ihrer Entschädigung zu verschieben und Steuern auf das Geld zu verschieben, bis die Stundung bezahlt wird. Das heißt, NQDC Pläne arent für alle. Bevor Sie sich einschreiben, ist es wichtig, genau zu verstehen, wie solche Pläne arbeiten, und wie man in Ihren gesamten Finanzplan passen könnte. NQDC Pläne haben das Potenzial für steuerbegünstigtes Wachstum, aber sie kommen auch mit erheblichen Risiken, einschließlich das Risiko des vollständigen Verlustes der Vermögenswerte in Ihrem NQDC Plan. Wir empfehlen dringend, dass Führungskräfte ihre NQDC Gelegenheit mit ihrem Finanzberater überprüfen. NQDC Pläne vs 401 (k) s NQDC Pläne arent wie andere Arbeitsplatz Einsparungen Fahrzeuge, die in der Regel lassen die Mitarbeiter einen Teil ihres Gehalts in ein getrenntes Konto vertraulich gehalten und dann investieren diese Mittel in eine Auswahl von Investment-Optionen. Ein NQDC-Plan ist eher wie eine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, einen Teil Ihres jährlichen Einkommens bis zu einem bestimmten Datum in der Zukunft zu verschieben. Abhängig von dem Plan könnte dieses Datum in fünf Jahren, 10 Jahren oder im Ruhestand sein. Sie können entscheiden, wie viel jedes Jahr von Ihrem Gehalt, Boni oder andere Formen der Entschädigung zu verschieben. Das Verschieben dieses Einkommens bietet einen Steuervorteil: Sie zahlen nicht Einkommenssteuer auf jenem Teil Ihrer Entschädigung im Jahr, das Sie es verschieben (Sie zahlen nur Sozialversicherung und Medicare Steuern), also hat es das Potential, Steuer aufzulösen, bis Sie es erhalten. Die meisten Unternehmen bieten NQDC-Pläne als Executive Ruhestand profitieren, weil 401 (k) Pläne oft unzureichend für Hochverdiener sind. Nehmen Sie eine Führungskraft verdienen 500.000 pro Jahr: Die 18.000 Begrenzung auf jährliche 401 (k) Beiträge stellt nur 3,6 seines Jahreseinkommens. Bei dieser Rate konnte die Exekutive nie genug sparen (Vorsteuer), um das typische 7090 Ersatzeinkommensziel für den Ruhestand zu bilden. Im Gegensatz dazu könnte die Exekutive wählen, um einen viel größeren Prozentsatz seines Gehalts in einem NQDC Plan jedes Jahr, die Schaffung eines geeigneten Ruhestand Kissen. Natürlich haben Führungskräfte auch nach Steuern Spar-Möglichkeiten, wie ein steuerpflichtiges Konto und / oder eine steuerbegünstigte Rente. Aber es gibt Nachteile zu NQDC Pläne. Zum Beispiel, im Gegensatz zu 401 (k) Pläne, können Sie nicht nehmen Darlehen aus NQDC Pläne, und Sie können nicht rollen das Geld in eine IRA oder andere Ruhestand Konto, wenn die Vergütung an Sie bezahlt wird (siehe die Grafik unten). Anders als ein qualifizierter Plan, bei dem Leistungen von den allgemeinen Vermögenswerten des Arbeitgebers getrennt werden, bleibt Ihre aufgeschobene Entschädigung, die in den NQDC aufgeschoben wird, die Arbeitgebervermögenswerte und ist potenziellem Verlust ausgesetzt. Der Plan stellt im Wesentlichen ein Versprechen des Unternehmens, Sie zurück zu zahlen. Höchstens kann die Firma Geld in einem Vertrauen (genannt ein Rabbiner-Vertrauen) beiseite legen, um zukünftige Leistungen zu zahlen, wenn sie zahlbar werden. Die Fonds in diesem Trust sind immer noch Teil der Unternehmen allgemeine Vermögenswerte, und wäre Gegenstand der Gläubiger Ansprüche in einem Firmen-Konkurs. NQDC plant arent nur für Altersvorsorge. Viele Pläne können Sie Verteilungen im Laufe Ihrer Karriere planen, nicht nur, wenn Sie in Rente gehen, so können Sie die Entschädigung auf kürzere Ziele wie die Zahlung eines childs College-Unterricht zu dehnen. Sie können auch Ihren Stundungsbetrag von Jahr zu Jahr ändern. Teilnahme an einem NQDC-Plan: wichtige Überlegungen Um den NQDC-Plan am meisten nutzen zu können, müssen Sie Ihre Deferrationsstrategie, Ihre Investitionsoptionen und Ihren Vertriebsplan sorgfältig berücksichtigen. Fidelity Viewpoints Artikel. Nichtqualifizierte Verteilungsinvestitions - und Verteilungsstrategien erörtern, wie diese Entscheidungen zu treffen sind. Aber bevor Sie diese Fragen zu lösen, müssen Sie zunächst entscheiden, ob in Ihrem Unternehmen NQDC Plan überhaupt teilnehmen. Hier sind sechs wichtige Fragen, die Sie sich fragen sollten, wenn Sie entscheiden, ob ein NQDC-Plan für Sie das Richtige ist: Muss ich jährlich meine Beiträge zu traditionellen Altersvorsorgeplänen maximieren Sie sollten den maximalen Beitrag zu einem 401 (k) oder 403 (b) Einschreibung in einem NQDC Plan. IRS Abschnitt 401 (k) und 403 (b) Pläne werden direkt finanziert und sind unter dem Arbeitnehmer-Ruhestands-Einkommen-Sicherheits-Gesetz geschützt, während ein NQDC Plan nicht ist. Wird meine Steuersatzänderung in der Zukunft und kann ich mich leisten, aufzuschieben Entschädigung Sie zahlen nicht Einkommenssteuern auf aufgeschobener Entschädigung, bis Sie diese Gelder erhalten. Die Teilnahme ist attraktiver, wenn Sie erwarten, in einer niedrigeren Steuerklasse zu sein, wenn Sie in Rente gehen (oder wann immer Sie planen, eine Verteilung aus dem Plan zu erhalten). Schauen Sie genau auf Ihre Cash-Flow-Bedürfnisse und aufkommende Ausgaben zu schätzen, ob Sie es sich leisten können, Einkommen, das Sie erwarten in den kommenden Jahren zu verzichten. Nachdem Sie einen Stundungsbetrag ausgewählt haben (es muss ein Jahr im Voraus sein), ist die Entscheidung unwiderruflich. Ist das Unternehmen finanziell sicher Sie müssen sich sicher sein, dass Ihr Arbeitgeber in der Lage, diese Verpflichtung nach unten zu ehren. Verfügt der Plan über einen flexiblen Verteilungsplan Einige Pläne verlangen, dass Sie die Entschädigung auf ein bestimmtes Datum verschieben, das während des Ruhestands sein könnte. Andere Pläne erlauben frühere Ausschüttungen. Je nach persönlicher Situation und Einkommensbedürfnissen kann eine größere Flexibilität bei Vertriebswahlen ein bedeutender Vorteil sein. Auch kann der Arbeitgeber Zahlungen als pauschale Verteilung erzwingen. Welche Investitionsentscheidungen der Plan bietet Einige Pläne versprechen eine feste Rendite auf verzögerte Entschädigung, aber diese Praxis ist selten. Stattdessen stützen die meisten Unternehmen das Wachstum der verzögerten Entschädigung auf die Renditen bestimmter fiktiver Anlagen. Beispielsweise bieten einige NQDC-Pläne dieselben Investitionsmöglichkeiten wie im Plan 401 (k) des Unternehmens. Andere erlauben Ihnen, wichtige Aktien und Anleihenindizes zu verfolgen. Je mehr Investitionsmöglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, desto einfacher ist es, einen NQDC-Plan in Ihre diversifizierte Anlagestrategie einzubauen. Ist NQDC Plan Beteiligung für mich geeignet Können Sie es sich leisten, das Geld zu verlieren Haben Sie erhebliche Reichtum außerhalb des NQDC Plan verstehen Sie die Risiken Wenn die Antwort auf all diese Fragen ist ja, dann NQDC Plan Beteiligung möglicherweise für Sie geeignet sein. Denken auf die vorstehenden Fragen kann Ihnen helfen, entscheiden, ob ein NQDC Plan ist eine gute Passform für Ihre finanziellen Bedürfnisse. Auf einen Blick: die Unterschiede zwischen 401 (k) und NQDC PläneDeferred Compensation Was ist Deferred Compensation Ein Teil der Arbeitnehmer Entschädigung, die beiseite gesetzt wird, um zu einem späteren Zeitpunkt bezahlt werden. In den meisten Fällen werden die Steuern auf dieses Einkommen zurückgestellt, bis es ausgezahlt wird. Zu den abgegrenzten Vergütungen gehören Pensionspläne, Pensionspläne und Aktienoptionspläne. BREAKING DOWN Aufgeschobene Vergütung Ein Mitarbeiter kann für eine aufgeschobene Vergütung entscheiden, da er potenzielle Steuervorteile bietet. In den meisten Fällen wird die Einkommensteuer verzögert, bis die Entschädigung ausgezahlt wird, in der Regel, wenn der Arbeitnehmer in den Ruhestand. Wenn der Mitarbeiter erwartet, in einer niedrigeren Steuerklasse nach dem Ruhestand zu sein, als wenn sie zunächst die Vergütung verdient haben, haben sie eine Chance, ihre Steuerlast zu reduzieren. Roth 401 (k) s sind eine Ausnahme, die den Arbeitnehmer verpflichtet, Steuern auf Einkommen zu zahlen, wenn es verdient wird. Sie können jedoch für Arbeitnehmer vorzuziehen sein, die erwarten, in einer höheren Steuerklasse zu sein, wenn sie in den Ruhestand gehen und würden daher eher Steuern zahlen in ihrem aktuellen, unteren Klammer. Es gibt viele weitere Faktoren, die diese Entscheidung beeinflussen, wie zum Beispiel Änderungen des Gesetzes: Im Jahr 2008 war der höchste Steuersatz des Landes 35, die Hälfte, was es im Jahr 1975 war. Investoren sollten einen Finanzberater konsultieren, bevor sie Entscheidungen auf der Grundlage steuerlicher Erwägungen treffen. Es gibt zwei breite Kategorien von aufgeschobenen Vergütungen, qualifizierte und nicht qualifizierte. Diese unterscheiden sich stark in ihrer rechtlichen Behandlung und aus Arbeitgeberperspektive den Zweck, den sie dienen. Deferred Kompensation wird oft verwendet, um sich auf nicht qualifizierte Pläne, aber der Begriff bezieht sich technisch auf beide. Qualifizierung Qualifizierte, aufgeschobene Vergütungspläne sind Pensionspläne nach dem ERISA (Empireee Retirement Income Security Act). Einschließlich 401 (k) Pläne, 403 (b) Pläne und 457 Pläne. Ein Unternehmen, das einen solchen Plan hat, muss es allen Mitarbeitern anbieten, wenn auch nicht an unabhängige Unternehmer. Qualifizierende verzögerte Entschädigung wird für den alleinigen Nutzen ihrer Empfänger aufgerechnet, was bedeutet, dass die Gläubiger nicht auf die Fonds zugreifen können, wenn das Unternehmen seine Schulden nicht bezahlt. Beiträge zu diesen Plänen sind gesetzlich festgelegt. Nichtqualifizierende Nicht qualifizierte Pläne für nicht abgegrenzte Vergütungen (NQDC), auch bekannt als 409 (a) Pläne und goldene Handschellen, bieten den Arbeitgebern die Möglichkeit, besonders wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten, da sie nicht allen Mitarbeitern angeboten werden müssen Haben keine Caps auf Beiträge. Darüber hinaus sind unabhängige Auftragnehmer Anspruch auf NQDC Pläne. Für einige Unternehmen bieten sie eine Möglichkeit, teure Talente zu mieten, ohne ihre volle Entschädigung sofort zahlen, was bedeutet, sie können die Finanzierung dieser Verpflichtungen zu verschieben. Dieser Ansatz kann jedoch ein Glücksspiel sein. NQDCs sind vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, so dass, während ihre Möglichkeiten durch Gesetze und Vorschriften begrenzt sind, sind sie flexibler als qualifizierte Pläne. Zum Beispiel könnte ein NQDC eine Nicht-Wettkampf-Klausel enthalten. Der Auszahlungsbetrag wird in der Regel ausbezahlt, wenn der Arbeitnehmer in den Ruhestand geht, obwohl die Auszahlung auch beginnen kann: zu einem festen Zeitpunkt, bei einer Änderung des Eigentums an der Gesellschaft oder wegen Invalidität, Tod oder einem (streng definierten) Notfall. Abhängig von den Vertragsbedingungen kann eine aufgeschobene Entschädigung von der Gesellschaft einbehalten werden, wenn der Arbeitnehmer gefeuert wird, Mängel an einem Mitbewerber oder anderweitig die Leistung verfällt. Frühzeitige Ausschüttungen von NQDC-Plänen führen zu schweren IRS-Strafen. Aus Perspektive der Mitarbeiter bieten NQDC-Pläne die Möglichkeit einer reduzierten Steuerbelastung und eine Möglichkeit, für den Ruhestand zu sparen. Aufgrund der Beitragsbeschränkungen können hochkonsolidierte Führungskräfte in der Lage sein, nur wenige Teile ihres Einkommens in qualifizierte Pläne zu investieren. NQDC-Pläne haben nicht diesen Nachteil. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr, dass, wenn das Unternehmen in Konkurs geht. Gläubiger werden Mittel für NQDC Pläne zu beschlagnahmen, da diese nicht die gleichen Schutzmaßnahmen qualifizierte Pläne haben. Dies macht NQDCs eine riskante Option für Mitarbeiter, deren Distributionen beginnen Jahre nach der Zeile oder deren Unternehmen sind in einer schwachen finanziellen Position. Importante rechtliche Informationen über die E-Mail, die Sie senden werden. Durch die Nutzung dieses Dienstes erklären Sie sich damit einverstanden, Ihre echte E-Mail-Adresse einzugeben und nur an Personen zu senden, die Sie kennen. Es ist eine Verletzung des Rechts in einigen Gerichtsbarkeiten zu fälschlich identifizieren sich in einer E-Mail. Alle Informationen, die Sie zur Verfügung stellen, werden von Fidelity ausschließlich für den Zweck verwendet, die E-Mail in Ihrem Namen zu senden. Die Betreffzeile der E-Mail, die Sie senden, ist Fidelity: Ihre E-Mail wurde gesendet. Mutualfonds und Investmentfonds - Fidelity Investments Mit einem Klick auf einen Link öffnet sich ein neues Fenster. Timing deferred compensation So planen Sie die Ausschüttungen aus nicht qualifizierten deferred Compensation Plänen. Wenn Sie sich für einen Nonqualified Deferred Compensation (NQDC) Plan anmelden, erklären Sie sich damit einverstanden, einen Teil Ihres Jahreseinkommens bis zum Eintritt in den Ruhestand oder ein anderes zukünftiges Datum aufzuheben. Aber die Menschen dürfen nicht genügend Zeit aufwenden, wann und wie sie das Geld erhalten und wie es ihre Steuern beeinflusst. Dieser Job kann verwirrend sein. Dabei geht es darum, potenzielle Cash Flows und Steuerverbindlichkeiten viele Jahre oder sogar Jahrzehnte in die Zukunft einzuschätzen. Und Sie brauchen ein klares Bild von der Rolle verzögert Entschädigung spielen bei der Erreichung einer komfortablen Ruhestand oder andere finanzielle Ziele. Also, bevor Sie sich in einem NQDC Plan, betrachten diese Faktoren zu helfen, machen Sie das Beste aus Ihren Distributionen, wenn Sie entscheiden, sie zu nehmen. Planen von Rentenversicherungen NQDC-Pläne müssen vorsehen, wann und wie Sie die aufgeschobene Vergütung sowie die anwendbaren Erträge erhalten. Dennoch unterscheiden sich die Verteilungsregeln für eine aufgeschobene Vergütung erheblich von denen, die für Ausschüttungen aus anderen Vorsorgeplänen wie 401 (k) s oder IRAs gelten. Zum Beispiel erlaubt der Internal Revenue Code (IRC) 401 (k) Abhebungen, nach dem Alter von 59 Jahren ohne Strafgebühr zu beginnen. Der IRC verlangt aber auch, dass Sie im Alter von 70 Jahren Ausschreibungen anstreben. 1 Im Gegensatz dazu gibt es keine IRC-Altersbeschränkungen für Verteilungen Aus einem aufgeschobenen Vergütungsplan. Aufgeschobene Vergütungspläne haben auch keine Mindestausschüttungen. Auf der Grundlage Ihrer Planoptionen können Sie zwischen zwei Möglichkeiten wählen, Ihre verzögerte Vergütung zu erhalten: als pauschale Zahlung oder in Raten. Hier sind die Vor - und Nachteile der einzelnen: Pauschalverteilungen. Wenn Sie eine Pauschalverteilung wählen, erhalten Sie nach dem ausschüttbaren Ereignis (oftmals im Ruhestand) sofortigen Zugang zu allen aufgeschobenen Vergütungen. Das kann wichtig sein, wenn youre nicht bequem mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber Steuerung Ihrer zuvor verzögert Entschädigung. Sobald Sie einen Pauschalbetrag erhalten, sind Sie auch frei zu reinvestieren, wie Sie passen, frei von den Beschränkungen Ihres Unternehmens NQDC Plan. Allerdings werden Sie schulden regelmäßige Einkommensteuer auf die gesamte pauschale bei der Verteilung. Das kann zu einer höheren Steuerrechnung führen, als wenn Sie Ratenverteilungen wählen würden (siehe unten), zum Teil, weil es Sie in eine höhere Steuerklasse drängen kann. Sie verlieren auch den Vorteil der steuerbegünstigten Compoundierung, wenn Sie Geld aus dem Plan abheben. Ratenverteilung. Mit einem Ratenplan nehmen Sie kleinere Verteilungen über timetypically auf einem jährlichen, vierteljährlichen oder monatlichen Zeitplan. Der Rest der abgegrenzten Entschädigung bleibt in dem Konto, wo es weiterhin steuerlich verschoben werden kann. Spacing Distributionen über mehrere Jahre können Ihre Gesamtsteuerrechnung reduzieren, vor allem, wenn Ihr persönlicher Einkommensteuersatz sinkt. Allerdings, wenn Sie einen Ratenplan wählen, müssen Sie bequem bleiben eine der Unternehmen ungesicherte Gläubiger. Sie haben auch die Möglichkeit, eine besondere staatliche Steuergutschrift, wenn Zahlungen über 10 Jahre oder mehr gemacht werden. 2 Auf diese Weise strukturierte Zahlungen werden im Wohnsitzland bezahlt, nicht in dem Staat, in dem das Einkommen erwirtschaftet wurde. Dies ist ein Steuervorteil für diejenigen, die in einen Staat mit niedrigeren Einkommensteuersätzen zu bewegen. Sie müssen auch Ihre Ausschüttungen um andere Einkommensquellen planen, wie etwa obligatorische IRA-Abhebungen, um Ihren Cash-Flow-Bedarf und Ihre steuerliche Situation zu berücksichtigen. Unabhängig von der Art der Verteilung, die Sie wählen, sollten Sie berücksichtigen, das Timing dieser Ausschüttungen im Vergleich zu anderen Unternehmen Vorteile, wie die Ausübung der beschränkten Aktien und die Ausübung von Aktienoptionen, sowie Einkünfte aus anderen Altersvorsorgeplänen. Planen von Preretirement-Distributionen In manchen NQDC-Plänen können Sie Distributionen basierend auf einem bestimmten Datum planen, das auch als In-Service-Distribution bezeichnet wird. Für einige Teilnehmer ist diese Flexibilität einer der größten Vorteile eines aufgeschobenen Vergütungsplans. Es bietet eine steuerbegünstigte Weise, für eine Kindererziehung, ein neues Haus oder andere kurz - und mittelfristige Ziele zu sparen. In-Service-Distributionen können Ihnen auch helfen, das Risiko, dass Ihr Unternehmen seinen Verpflichtungen nicht nachkommen kann, teilweise abzuschwächen. Wenn youre nicht bequem verlassen verzögerte Entschädigung in den Händen Ihres Arbeitgebers, betrachten Sie kürzere Verzögerung Perioden. Scheduling in-Service-Distributionen erfordert mehr up-front-Arbeit als einfach die Verschiebung aller Entschädigung bis zum Ruhestand. Hier ist eine Strategie für die Planung von Preretirement-Distributionen: Die Klasse-Jahr-Ansatz. Diese Strategie auch bekannt als ladderingvolvolves Scheduling-Distributionen für bestimmte Jahre und die Schaffung getrennter Konten und Investment-Portfolios für jeden. Zum Beispiel, wenn Sie ein Kind ab College College im Jahr 2016 haben, könnten Sie Verteilungen für 2016, 2017, 2018 und 2019 (die Jahre youll Notwendigkeit, Studiengebühren bezahlen). Sie können auch eine Verteilung für Ihre erwartete Ruhestand Datum. Wenn Sie sich dafür entscheiden, 100.000 Ihrer Vergütung jedes Jahr zu verschieben und der Plan verfolgt Ihre verzögerte Entschädigung für jedes Klasse Jahr können Sie Anspruch auf eine andere Zahlung für jedes Jahr planen. Wenn Ihr Plan beispielsweise eine Ratenzahlung als Zahlungsmittel vorsieht, können Sie für ein Jahr wählen, das als vierjährige Ratenzahlung ab 2016 bezahlt werden soll. Die anderen Klassenjahre, in denen Sie die Entschädigung aufschieben, könnten bei der Trennung gezahlt werden. Abhängig von Ihren Planbestimmungen kann die Zahlung der aufgeschobenen Vergütung auch so gestaltet werden, dass Ihre Steuerpflicht aufgrund einer Reihe von Ratenzahlungen oder pauschalen Zahlungen auf der Grundlage einer bestimmten Zeit verringert wird. Durch die Ausbreitung der Zahlungen könnten Sie möglicherweise reduzieren Sie Einkommen für jedes Jahr. Vertriebsstrategien und Steuerplanung Zusätzlich zu den oben beschriebenen steuerrelevanten Strategien sollten Sie beachten, dass es immer das Potenzial gibt, dass Bundesgesetz oder Ihr Einkommen Ihren Steuersatz beeinträchtigen können. Außerdem kann der Zustand, in dem Sie leben, einen Unterschied machen, wie Sie Ihre Ausschreibungen planen möchten, da bestimmte Staaten niedrigere oder höhere Einkommensteuersätze haben können als andere. Eine wichtige Anmerkung: Egal, welche Vertriebsstrategien Sie wählen, ist es schwierig, den Zeitplan zu ändern, sobald Sie es erstellt haben. Eine spätere Verteilung Wahl, wenn durch den Plan erlaubt, kann nicht zulassen, die Zahlung früher als ursprünglich gewählt, außer in Fällen von extremer Härte, Tod oder Behinderung bezahlt werden können Sie einfach Ihre Meinung ändern und fragen Sie für Ihre Entschädigung ein Jahr oder zwei früher als Ihr geplantes Ausschüttungsdatum. Sie können eine Ausschüttung so lange verschieben, wie Sie strengen Rückforderungsregeln folgen: Der Antrag auf Zurückschiebung einer Ausschüttung muss mindestens 12 Monate vor dem geplanten Datum liegen und Sie müssen die Entschädigung für mindestens fünf weitere Jahre über den ursprünglichen Ausschüttungstermin hinaus verschieben . Zum Beispiel sagen, dass Sie eine Verteilung für Mai 2019 geplant, um zu zahlen für ein zweites Zuhause. Dann ändern sich Ihre Pläne und Sie entscheiden, youd eher das Geld in Richtung Ruhestand. Sie müssen die Änderung vor Mai 2018 vornehmen, und Sie können nicht erhalten das Geld bis Mai 2024 ohne Steuern und Strafen zu zahlen. Diese Beschränkungen für die Änderung Ihrer Distribution Zeitplan sind ein weiterer Grund, warum sorgfältige, up-front Planung ist wesentlich, um das Beste aus Ihrem NQDC Plan zu erhalten. Erfahren Sie mehr Die hier enthaltene Steuerinformation ist allgemeiner Natur, dient nur zu Informationszwecken und sollte nicht als Rechts - oder Steuerberatung ausgelegt werden. Fidelity bietet keine Nachlassplanung, Rechts - oder Steuerberatung. Fidelity kann nicht garantieren, dass diese Informationen richtig, vollständig oder rechtzeitig sind. Gesetze eines bestimmten Staates oder Gesetze, die auf eine bestimmte Situation anwendbar sind, können Auswirkungen auf die Anwendbarkeit, Genauigkeit oder Vollständigkeit dieser Informationen haben. Bundes - und Landesgesetze sind kompliziert und unterliegen Änderungen. Änderungen dieser Gesetze und Verordnungen können wesentliche Auswirkungen auf die Ergebnisse der Vor - und / oder Nachfinanzierung haben. Fidelity übernimmt keine Verpflichtung, Sie über nachträgliche Änderungen des Steuerrechts oder andere Faktoren, die die hierin enthaltenen Informationen beeinträchtigen könnten, zu informieren. Fidelity übernimmt keine Gewähr für solche Informationen oder Ergebnisse, die durch deren Verwendung entstehen. Fidelity lehnt jede Haftung ab, die sich aus Ihrer Nutzung oder einer steuerlichen Position ergibt, die im Vertrauen auf diese Informationen erfolgt. Immer konsultieren Sie einen Anwalt oder Steuerberater in Bezug auf Ihre spezifischen rechtlichen oder steuerlichen Situation. 1. Dies sind die allgemeinen Regeln. Es gelten Ausnahmen. Strafen werden nicht angewandt, wenn 1) eine Person nach dem Alter 55 oder 2 vom Dienst trennt) im Wesentlichen gleiche regelmäßige Abhebungen gemäß den spezifischen IRC-Regeln macht. Auch, wenn der Plan erlaubt, kann eine Person verzögern, MRDs bis Trennung vom Dienst unabhängig vom Alter. Stimmen werden freiwillig von Einzelpersonen eingereicht und reflektieren ihre eigene Meinung über die Artikel Hilfsbereitschaft. Ein Prozentwert für Hilfsbereitschaft wird angezeigt, sobald eine ausreichende Anzahl von Stimmen abgegeben wurde. Fidelity Brokerage Services LLC, Mitglied NYSE, SIPC. 900 Salem Street, Smithfield, RI 02917 Wichtige rechtliche Informationen zur E-Mail, die Sie versenden werden. Durch die Nutzung dieses Dienstes stimmen Sie zu, Ihre echte E-Mail-Adresse einzugeben und nur an Personen zu senden, die Sie kennen. Es ist eine Verletzung des Rechts in einigen Ländern zu fälschlicherweise identifizieren sich in einer E-Mail. Alle Informationen, die Sie zur Verfügung stellen, werden von Fidelity ausschließlich zum Zweck der Versendung der E-Mail in Ihrem Namen verwendet. Die Betreffzeile der gesendeten E-Mail ist Fidelity: Ihre E-Mail wurde gesendet Für Details oder zur Anmeldung online. Home 187 Artikel 187 Aktienoptionen, eingeschränkte Aktie, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SARs) und Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Es gibt fünf grundlegende Arten von individuellen Aktienbeteiligungsplänen: Aktienoptionen, Restricted Stocks und Restricted Stock Units, Aktien Wertschöpfungsrechte, Phantom Stock und Mitarbeiter Aktienpläne. Jede Art von Plan bietet den Mitarbeitern eine besondere Berücksichtigung in Preis oder Konditionen. Wir decken nicht hier einfach anbieten Mitarbeiter das Recht, Aktien zu kaufen, wie jeder andere Investor würde. Aktienoptionen gewähren den Mitarbeitern das Recht, eine Anzahl von Aktien zu einem festgesetzten Preis für eine definierte Anzahl von Jahren in die Zukunft zu erwerben. Eingeschränkte Bestände und ihre engen verhältnismäßig eingeschränkten Bestände (RSUs) gewähren den Mitarbeitern das Recht auf Erwerb oder Erwerb von Aktien, durch Schenkung oder Kauf, sobald bestimmte Beschränkungen, wie zB eine bestimmte Anzahl von Jahren oder ein Leistungsziel erfüllt werden, erfüllt sind. Phantom-Aktie zahlt einen zukünftigen Cash-Bonus, der dem Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien entspricht. Stock Appreciation Rights (SARs) bieten das Recht auf eine Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien, die in bar oder Aktien gezahlt werden. Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu erwerben, in der Regel mit einem Abschlag. Aktienoptionen Ein paar wichtige Konzepte helfen, zu definieren, wie Aktienoptionen funktionieren: Ausübung: Der Kauf von Aktien gemäß einer Option. Ausübungspreis: Der Preis, zu dem die Aktie gekauft werden kann. Dies wird auch der Basispreis oder der Ausübungspreis genannt. In den meisten Plänen ist der Ausübungspreis der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung des Zuschusses. Spread: Der Unterschied zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung. Option Begriff: Die Zeitspanne, in der der Mitarbeiter die Option halten kann, bevor er abläuft. Vesting: Die Voraussetzung, die erfüllt sein muss, um das Recht auf Ausübung der Option - in der Regel die Fortsetzung der Dienstleistung für einen bestimmten Zeitraum oder die Sitzung eines Leistungsziels - auszuüben. Ein Unternehmen gewährt den Mitarbeitern Optionen, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem festgelegten Zuschusspreis zu kaufen. Die Optionen wägen über einen Zeitraum oder nach Erfüllung bestimmter Einzel-, Konzern - oder Unternehmensziele. Einige Unternehmen setzen zeitgesteuerte Wartezeitpläne ein, erlauben jedoch Optionen, früher zu warten, wenn Leistungsziele erreicht werden. Einmal ausgeübt kann der Mitarbeiter die Option zum Stipendienpreis jederzeit über den Optionszeitpunkt bis zum Verfallsdatum ausüben. Zum Beispiel kann einem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt werden, 1000 Aktien zu je 10 Aktien zu kaufen. Die Optionen wickeln 25 pro Jahr über vier Jahre und haben eine Laufzeit von 10 Jahren. Wenn die Aktie steigt, wird der Mitarbeiter zahlen 10 pro Aktie, um die Aktie zu kaufen. Der Unterschied zwischen dem 10 Gewährungspreis und dem Ausübungspreis ist der Spread. Wenn die Aktie nach sieben Jahren auf 25 steigt und der Mitarbeiter alle Optionen ausübt, beträgt der Spread 15 pro Aktie. Arten von Optionen Optionen sind entweder Anreiz Aktienoptionen (ISOs) oder nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs), die manchmal auch als nicht-statutarische Aktienoptionen bezeichnet werden. Wenn ein Mitarbeiter eine NSO ausübt, ist der Spread auf Ausübung dem Arbeitnehmer als ordentliches Einkommen steuerpflichtig, auch wenn die Aktien noch nicht verkauft werden. Ein entsprechender Betrag ist vom Unternehmen abziehbar. Es besteht keine gesetzlich vorgeschriebene Haltefrist für die Aktien nach Ausübung, obwohl die Gesellschaft einen auferlegen kann. Ein späterer Gewinn oder Verlust auf den Aktien nach Ausübung wird als Kapitalgewinn oder Verlust besteuert, wenn der Optionsnehmer die Aktien verkauft. Eine ISO ermöglicht es einem Mitarbeiter, die Besteuerung auf die Option vom Zeitpunkt der Ausübung bis zum Datum des Verkaufs der zugrunde liegenden Aktien zu verzögern und (2) Steuern auf seinen gesamten Gewinn an Kapitalertragszinsen zu zahlen, anstatt auf gewöhnliches Einkommen Steuersätze. Für die ISO-Behandlung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muss die Bestände für mindestens ein Jahr nach dem Ausübungstag und zwei Jahre nach dem Tag der Gewährung halten. Nur 100.000 Aktienoptionen können erst in einem Kalenderjahr ausübbar werden. Dies wird durch die Optionen Marktwert zum Zeitpunkt der Gewährung der Bewertung gemessen. Es bedeutet, dass nur 100.000 in Zuschuss Preis Wert können in einem Jahr ausgeübt werden. Bei Überschreitung der Gewährleistungsansprüche, wie sie bei einer jährlichen Gewährung von Optionen gewährt werden, müssen die Unternehmen nach und nach die herausragenden ISO-Werte nachweisen, um sicherzustellen, dass die Beträge, die aufgrund unterschiedlicher Zuschüsse gewährt werden, in einem Jahr nicht mehr als 100.000 betragen. Jeder Teil eines ISO-Zuschusses, der die Grenze überschreitet, wird als NSO behandelt. Der Ausübungspreis darf nicht unter dem Börsenkurs der Gesellschaft am Tag der Gewährung liegen. Nur Mitarbeiter können sich für ISOs qualifizieren. Die Option muss nach einem von den Aktionären genehmigten schriftlichen Plan gewährt werden, der angibt, wie viele Aktien im Rahmen des Plans als ISOs ausgegeben werden können und welche Klasse von Mitarbeitern für den Erhalt der Optionen geeignet ist. Die Optionen müssen innerhalb von 10 Jahren nach der Verabschiedung des Plans durch den Verwaltungsrat gewährt werden. Die Option muss innerhalb von 10 Jahren ab dem Tag der Gewährung ausgeübt werden. Wenn zum Zeitpunkt der Gewährung der Arbeitnehmer mehr als 10 der Stimmrechte aller ausstehenden Aktien der Gesellschaft besitzt, muss der ISO - Ausübungspreis mindestens 110 des Marktwerts der Aktie zu diesem Zeitpunkt betragen und darf nicht mehr als ein Jahr betragen Laufzeit von mehr als fünf Jahren. Sind alle Regeln für ISOs erfüllt, so wird der spätere Verkauf der Aktien als qualifizierende Disposition bezeichnet und der Mitarbeiter zahlt eine langfristige Kapitalertragsteuer auf den gesamten Wertzuwachs zwischen dem Zuschusspreis und dem Verkaufspreis. Das Unternehmen nimmt keinen Steuerabzug, wenn es eine qualifizierte Verfügung gibt. Wenn jedoch eine disqualifizierende Verfügung vorliegt, ist der Ausübungspreis nach Ausübung der üblichen Einkommensteuersätze dem Arbeitnehmer am meisten zu zahlen, da der Arbeitnehmer die Aktien vor Beginn der erforderlichen Haltedauer ausübt und verkauft. Jegliche Erhöhung oder Verringerung des Aktienwerts zwischen Ausübung und Veräußerung wird mit Kapitalertragszinsen besteuert. In diesem Fall kann die Gesellschaft die Ausbreitung von der Ausübung abziehen. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter ISOs ausübt und die zugrunde liegenden Aktien bis zum Ende des Jahres nicht verkauft, ist der Spread auf die Option bei Ausübung ein Präferenzposten für die Zwecke der alternativen Mindeststeuer (AMT). So, obwohl die Aktien nicht verkauft worden sind, erfordert die Übung, dass der Mitarbeiter den Gewinn auf Übung, zusammen mit anderen AMT Präferenzposten, hinzufügen, um zu sehen, ob eine alternative Mindeststeuerzahlung fällig ist. Im Gegensatz dazu können NSOs an Mitarbeiter, Direktoren, Berater, Lieferanten, Kunden usw. ausgegeben werden. Für NSOs gibt es keine besonderen Steuervorteile. Wie bei einer ISO gibt es keine Steuer auf die Gewährung der Option, aber wenn sie ausgeübt wird, ist die Spanne zwischen dem Zuschuss und dem Ausübungspreis als ordentliches Einkommen steuerpflichtig. Das Unternehmen erhält einen entsprechenden Steuerabzug. Anmerkung: Liegt der Ausübungspreis des NSO unter dem Marktwert, so unterliegt er den aufgeschobenen Ausgleichsregelungen gemäß § 409A des Internal Revenue Code und kann mit Ausübungspreis besteuert werden und der Optionsempfänger unter Strafe stehen. Ausübung einer Option Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Aktienoption auszuüben: durch den Einsatz von Bargeld für den Erwerb der Aktien durch den Austausch von Aktien, die der Optionsnehmer bereits besitzt (häufig Aktien-Swap genannt), durch die Zusammenarbeit mit einem Börsenmakler, (Die beiden letzteren werden oft als bargeldlose Übungen bezeichnet, obwohl dieser Begriff in Wirklichkeit auch andere hier beschriebene Ausübungsmethoden umfasst), die effektiv vorsehen, dass Aktien zur Deckung des Ausübungspreises verkauft werden und möglicherweise auch die Steuern. Jede einzelne Gesellschaft kann jedoch nur eine oder zwei dieser Alternativen vorsehen. Private Unternehmen bieten weder den Verkauf am selben Tag noch den Verkauf an und decken nicht selten die Ausübung oder den Verkauf der durch die Ausübung erworbenen Aktien bis zur Veräußerung oder Veröffentlichung der Gesellschaft ab. Rechnungslegung Gemäß den Regeln für Aktienbeteiligungspläne im Jahr 2006 (FAS 123 (R)) müssen die Unternehmen ein Optionspreismodell verwenden, um den Barwert aller Optionsgewinne zum Zeitpunkt der Gewährung zu berechnen und dies als Aufwand zu veranschlagen Ihrer Gewinn - und Verlustrechnung. Der ausgewiesene Aufwand sollte auf der Grundlage von Vesting-Er - fahrungen angepasst werden (so entfallen unbesicherte Aktien nicht als Entschädigung). Eingeschränkte Stock Restricted Stock Pläne bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu fairen Marktwerten oder einem Abschlag zu erwerben, oder Mitarbeiter können Aktien kostenfrei erhalten. Jedoch sind die Anteile, die Angestellte erwerben, nicht wirklich ihrs noch - sie können nicht Besitz von ihnen nehmen, bis spezifizierte Beschränkungen verfallen. Am häufigsten verfällt die Ausübungsbeschränkung, wenn der Mitarbeiter weiterhin für das Unternehmen für eine bestimmte Anzahl von Jahren, oft drei bis fünf zu arbeiten. Zeitbasierte Einschränkungen können auf einmal oder nach und nach vergehen. Jedoch könnten Einschränkungen auferlegt werden. Das Unternehmen könnte beispielsweise die Aktien bis zu bestimmten Unternehmens-, Abteilungs - oder individuellen Leistungszielen einschränken. Bei eingeschränkten Aktieneinheiten (RSUs) erhalten die Mitarbeiter keine Aktien, bis die Restriktionen auslaufen. In der Tat sind RSUs wie Phantom Stock in Aktien statt Bargeld abgerechnet. Mit beschränkten Aktienpreisen können Unternehmen wählen, ob sie Dividenden ausschütten, Stimmrechte abgeben oder dem Mitarbei - ter andere Vorteile vor dem Ausüben eines Aktionärs gewähren. (Wenn dies mit RSU ausgelöst wird, wird dem Arbeitnehmer nach den Steuerregelungen für eine aufgeschobene Entschädigung eine strafbare Besteuerung ausgesetzt.) Wenn Arbeitnehmer mit beschränkten Aktien vergeben werden, haben sie das Recht, eine so genannte Sektion 83 (b) zu treffen. Wenn sie die Wahl treffen, werden sie zum ordentlichen Einkommensteuersatz besteuert auf das Schnäppchenelement der Auszeichnung zum Zeitpunkt der Gewährung. Wenn die Aktien einfach an den Arbeitnehmer gewährt wurden, dann ist das Schnäppchen-Element ihren vollen Wert. Wird eine Gegenleistung gezahlt, so basiert die Steuer auf der Differenz zwischen dem Gezahlten und dem Marktwert zum Zeitpunkt der Gewährung. Wenn der volle Preis bezahlt wird, gibt es keine Steuer. Jede künftige Änderung des Werts der Aktien zwischen der Einreichung und dem Verkauf wird dann als Kapitalgewinn oder - verlust besteuert, nicht als gewöhnliches Einkommen. Ein Arbeitnehmer, der keine 83 (b) Wahl trifft, muss auf die Differenz zwischen dem für die Aktien gezahlten Betrag und seinem Marktwert bezahlen, wenn die Restriktionen ausfallen. Nachträgliche Wertänderungen sind Veräußerungsgewinne oder - verluste. Empfänger von RSUs sind nicht berechtigt, Abschnitt 83 (b) Wahlen zu treffen. Der Arbeitgeber erhält einen Steuerabzug nur für Beträge, auf die Arbeitnehmer Einkommenssteuern zahlen müssen, unabhängig davon, ob eine Sektion 83 (b) gewählt wird. Eine Sektion 83 b) hat ein gewisses Risiko. Wenn der Arbeitnehmer macht die Wahl und zahlt Steuer, aber die Beschränkungen nie verfallen, erhält der Arbeitnehmer nicht die Steuern gezahlt zurückerstattet, noch erhält der Mitarbeiter die Aktien. Restricted Stock Accounting parallel Option-Rechnungslegung in den meisten Punkten. Wenn die einzige Einschränkung die zeitliche Begrenzung ist, gilt für die Gesellschaft ein eingeschränkter Bestand, indem zunächst die Gesamtvergütungskosten zum Zeitpunkt der Vergabe bestimmt werden. Es wird jedoch kein Optionspreismodell verwendet. Wenn der Mitarbeiter lediglich 1.000 eingeschränkte Aktien im Wert von 10 je Aktie erhält, werden 10.000 Kosten angesetzt. Wenn der Mitarbeiter die Aktien zum beizulegenden Zeitwert kauft, wird keine Gebühr erhoben, wenn es einen Rabatt gibt, der als Kosten zählt. Die Anschaffungskosten werden dann über die Laufzeit amortisiert, bis die Restriktionen verstrichen sind. Da die Bilanzierung auf den Anschaffungskosten basiert, werden Unternehmen mit niedrigen Aktienkursen feststellen, dass ein Ausübungspreis für die Vergabe einen sehr niedrigen Buchhaltungsaufwand bedeutet. Wenn die Ausübungsverpflichtung von der Performance abhängt, schätzt das Unternehmen, wann das Performance-Ziel erreicht werden soll, und erkennt den Aufwand über die erwartete Ausübungsfrist an. Wenn die Performance-Bedingung nicht auf Kursbewegungen beruht, wird der ausgewiesene Betrag um Preise angepasst, die nicht zu erwarten sind oder nicht ausstehen, wenn sie auf Kursbewegungen basieren Oder dont Weste. Eingeschränkte Bestände unterliegen nicht den neuen Regelungen für aufgeschobene Vergütungspläne, sondern RSUs. Phantom Stock und Stock Appreciation Rights Stock Anerkennungsrechte (SARs) und Phantom Stock sind sehr ähnliche Konzepte. Beide sind prinzipiell Prämienpläne, die keine Vorräte gewähren, sondern das Recht, eine Auszeichnung zu erhalten, die auf dem Wert des Unternehmensbestandes basiert, daher die Begriffe Anerkennungsrechte und Phantom. SARs stellen dem Arbeitnehmer in der Regel eine Bar - oder Aktienzahlung basierend auf der Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien über einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung. Phantom Stock bietet eine Bar - oder Aktienprämie basierend auf dem Wert einer angegebenen Anzahl von Aktien, die am Ende eines bestimmten Zeitraums ausgezahlt werden. SARs können nicht ein bestimmtes Abrechnungsdatum wie Optionen haben, können die Mitarbeiter haben Flexibilität bei der Wahl der SAR auszuüben. Phantom Stock bietet Dividenden gleichwertige Zahlungen SARs nicht. Wenn die Auszahlung erfolgt, wird der Wert der Auszahlung als ordentliches Einkommen an den Arbeitnehmer besteuert und ist für den Arbeitgeber abzugsfähig. Einige Phantompläne bedingen den Erhalt der Auszeichnung bei der Erfüllung bestimmter Ziele wie Verkäufe, Gewinne oder andere Ziele. Diese Pläne beziehen sich oft auf ihre Phantom-Aktien als Performance-Einheiten. Phantom Stock und SARs kann jedermann gegeben werden, aber wenn sie ausgeteilt werden weitgehend an Mitarbeiter und entworfen, um nach Beendigung zu zahlen, gibt es eine Möglichkeit, dass sie als Altersvorsorgepläne und unterliegen Bundes-Ruhestand Regeln werden. Sorgfältige Planstrukturierung kann dieses Problem vermeiden. Weil SARs und Phantompläne im Wesentlichen Bargeldprämien sind, müssen Firmen herausfinden, wie man für sie bezahlt. Selbst wenn die Ausschüttungen in Aktien ausgezahlt werden, wollen die Anleger die Anteile zumindest in ausreichenden Beträgen verkaufen, um ihre Steuern zu zahlen. Ist das Unternehmen nur ein Versprechen zu zahlen, oder ist es wirklich beiseite legen die Fonds Wenn der Preis auf Lager gezahlt wird, gibt es einen Markt für die Aktie Wenn es nur ein Versprechen ist, werden die Angestellten glauben, der Nutzen ist so phantomisch wie die Aktien Wenn es in realen Fonds für diesen Zweck beiseite gesetzt ist, wird das Unternehmen nach der Steuer-Dollars beiseite legen und nicht im Geschäft. Viele kleine, wachstumsorientierte Unternehmen können das nicht leisten. Der Fonds kann auch einer überschüssigen kumulierten Ertragsteuer unterliegen. Auf der anderen Seite, wenn Mitarbeiter Aktien erhalten, können die Aktien an den Kapitalmärkten bezahlt werden, wenn das Unternehmen geht an die Börse oder durch Erwerber, wenn das Unternehmen verkauft wird. Phantom Stock und Cash-Settled SARs unterliegen der Haftungsrechnung, dh die damit verbundenen Buchhaltungskosten werden erst nach Auszahlung oder Verfall abgewickelt. Für barabgerechnete SARs werden die Vergütungskosten für jedes Quartal mit einem Optionspreismodell geschätzt, das dann, wenn die SAR für Phantom Stocks abgerechnet wird, dann geschätzt wird, der zugrundeliegende Wert wird jedes Quartal berechnet und bis zum Schlussabrechnungszeitpunkt angeglichen . Phantom Stock wird wie die aufgeschobene Barabfindung behandelt. Im Gegensatz dazu, wenn eine SAR auf Lager abgewickelt wird, dann ist die Abrechnung die gleiche wie für eine Option. Die Gesellschaft muss den beizulegenden Zeitwert der Prämie als Zuschuss erfassen und den Aufwand über die erwartete Dienstzeitspanne ergebniswirksam ermitteln. Wenn die Auszeichnung auf Leistung basiert, muss das Unternehmen abschätzen, wie lange es dauern wird, um das Ziel zu erreichen. Wenn die Performance-Messung an den Aktienkurs der Gesellschaft gebunden ist, muss sie anhand eines Optionspreismodells bestimmen, wann und ob das Ziel erreicht werden soll. Mitarbeiteraktienbezugspläne (ESPPs) Die Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) sind formelle Pläne, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, über einen bestimmten Zeitraum (in der Regel aus steuerpflichtigen Lohnabrechnungen) den Erwerb von Aktien am Ende des Jahres zu tätigen Die Angebotsfrist. Pläne können nach Section 423 des Internal Revenue Code oder nicht qualifiziert qualifiziert werden. Qualifizierte Pläne erlauben es den Mitarbeitern, Gewinne aus Aktien, die im Rahmen des Plans erworben wurden, mit Kapitalerträgen zu behandeln, wenn ähnliche Regeln wie für ISOs erfüllt sind, vor allem, dass Aktien ein Jahr nach Ausübung der Kaufoption und zwei Jahre danach gehalten werden Der erste Tag der Angebotsfrist. Qualifying ESPPs haben eine Reihe von Regeln, vor allem: Nur Mitarbeiter des Arbeitgebers Sponsoring der ESPP und Mitarbeiter von Mutter-oder Tochtergesellschaften können teilnehmen. Die Pläne müssen von den Aktionären innerhalb von 12 Monaten vor oder nach der Annahme des Plans genehmigt werden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit zwei Dienstjahren müssen einbezogen werden, wobei gewisse Ausschlüsse für Teilzeit - und Zeitarbeitskräfte sowie für hochvergütete Mitarbeiter gelten. Mitarbeiter, die mehr als 5 des Grundkapitals der Gesellschaft besitzen, können nicht einbezogen werden. Kein Mitarbeiter kann mehr als 25.000 Aktien kaufen, basierend auf dem Marktwert des Aktienmarktes zu Beginn des Angebotszeitraums in einem einzigen Kalenderjahr. Die Höchstlaufzeit einer Angebotsfrist darf 27 Monate nicht überschreiten, es sei denn, der Kaufpreis beruht ausschließlich auf dem Marktwert zum Zeitpunkt des Kaufs, wobei die Angebotsfristen bis zu fünf Jahre betragen können. Der Plan kann bis zu 15 Rabatt auf entweder den Preis am Anfang oder Ende des Angebots Zeitraum oder eine Wahl der unteren der beiden bieten. Pläne, die diese Anforderungen nicht erfüllen, sind nicht qualifiziert und tragen keine besonderen Steuervorteile. In einem typischen ESPP, Mitarbeiter einschreiben in den Plan und bestimmen, wie viel wird von ihren Gehaltsschecks abgezogen werden. Während eines Angebotszeitraums werden die teilnehmenden Mitarbeiter regelmäßig von ihrem Gehalt (nach Steuern) abgezogen und in Vorbereitung des Aktienkaufs in Bestandskonten geführt. Am Ende des Angebotszeitraums werden die von den Teilnehmern angehäuften Mittel zum Kauf von Aktien verwendet, in der Regel mit einem festgelegten Rabatt (bis zu 15) vom Marktwert. Es ist sehr häufig, ein Rückschau-Merkmal zu haben, in dem der Preis, den der Mitarbeiter zahlt, auf dem niedrigeren des Preises zu Beginn des Angebotszeitraums oder dem Preis am Ende des Angebotszeitraums basiert. Normalerweise erlaubt ein ESPP den Teilnehmern, vom Plan zurückzutreten, bevor die Angebotsfrist endet und ihre kumulierten Mittel zurückgegeben werden. Es ist auch üblich, dass die Teilnehmer, die im Plan bleiben, die Rate ihrer Lohnabrechnungen im Laufe der Zeit ändern. Mitarbeiter werden nicht besteuert, bis sie die Aktie verkaufen. Wie bei Anreizoptionen gibt es eine Haltedauer von einem Jahr / zwei Jahren, um für eine besondere steuerliche Behandlung zu qualifizieren. Wenn der Arbeitnehmer die Aktien für mindestens ein Jahr nach dem Kaufdatum und zwei Jahre nach Beginn des Angebotszeitraums hält, gibt es eine qualifizierende Verfügung, und der Arbeitnehmer zahlt die gewöhnliche Einkommensteuer auf den kleineren (1) seiner tatsächlichen (2) die Differenz zwischen dem Aktienkurs zu Beginn des Angebotszeitraums und dem abgezinsten Kurs ab diesem Zeitpunkt. Ein sonstiger Gewinn oder Verlust ist ein langfristiger Kapitalgewinn oder - verlust. Wenn die Haltedauer nicht erfüllt ist, gibt es eine disqualifizierende Disposition, und der Arbeitnehmer zahlt die gewöhnliche Einkommensteuer auf die Differenz zwischen dem Kaufpreis und dem Bestandswert ab Kaufdatum. Jeder andere Gewinn oder Verlust ist ein Kapitalgewinn oder - verlust. Wenn der Plan zum Zeitpunkt der Ausübung nicht mehr als einen 5 Rabatt auf den Marktwert der Aktien enthält und keine Rückblickfunktion aufweist, wird für die Bilanzierung keine Entschädigung verlangt. Andernfalls sind die Prämien weitgehend gleich wie jede andere Aktienoption zu berücksichtigen. Wiederherstellbarkeit der aktienbasierten Vergütung Latente Steueransprüche Bei den Aktienmärkten sind mehr Aktienoptionen und damit verbundene aufgeschobene Vergütungsinstrumente Unterwasser und die damit verbundenen latenten Steuern Vermögenswerte nicht mehr erzielbar sind. Die Bilanzen und Steuer-Fußnoten vieler Unternehmen unterstreichen die Höhe dieser aktienbasierten Vergütung aktive latente Steuern. Wann und wie sie abgeschrieben werden, könnte erhebliche Auswirkungen auf die Gewinn - und Verlustrechnung haben. Aus diesem Grund und angesichts der jüngsten Marktpreisentwicklungen müssen die aktienbasierten Vergütungspläne vierteljährlich auf Ereignisse überwacht werden, die die Festsetzung des Körperschaftssteuerabzugs und die Werthaltigkeit der damit verbundenen steuerlichen Vermögenswerte auslösen. W AITING FÜR WRITE-O FFS Im Allgemeinen ist die FASB-Erklärung Nr. 109, Bilanzierung von Ertragsteuern. Verlangt eine Verringerung der latenten Steueransprüche durch eine Wertberichtigung, wenn es wahrscheinlicher ist, dass die latenten Steueransprüche nicht realisiert werden. Typischerweise wird die Wertberichtigung über die Gewinn - und Verlustrechnung gebildet. FASB-Statement Nr. 123 (R), Aktienbasierte Vergütung. Die Verringerung eines latenten Steueranspruchs jedoch nicht durch eine Wertberichtigung zuzulassen, wenn es sich um eine Verringerung des zugrunde liegenden Wertes eines Unternehmens handelt. Erst wenn die nichtqualifizierte Option ausgeübt wird oder verfallene oder beschränkte Aktienwesten bestehen, erfolgt eine damit verbundene Abschreibung eines latenten Steueranspruchs. Zu diesem Zeitpunkt wird eine etwaige Verringerung der erwarteten Steuervorteile zunächst aus überschüssigen Steueransprüchen abgeschrieben, die zuvor im APIC-Pool (zusätzlicher Kapitalrücklage) und in der Gewinn - und Verlustrechnung erfasst wurden. EINE V ARIETIE VON P LANS Der Bullenmarkt von 20032006 und die daraus resultierende Welle von Börseneinführungen führten zu einer Verbreitung von aktienbasierten Vergütungsplänen. Mitarbeiter von öffentlichen Unternehmen beobachteten, wie sich ihr persönlicher Wohlstand in eingeschränkten Aktienplänen, Aktienprämienplänen und qualifizierten und nicht qualifizierten Optionsplänen, unter vielen anderen, wuchs. T AX VS. BOOK ACCOUNTING T REATMENT Beschränkte Aktienpläne, aktienbasierte Vergütungspläne, qualifizierte und nicht qualifizierte Optionspläne sowie andere aufgeschobene Vergütungspläne unterliegen einer steuerlichen Behandlung. Für die Zwecke der nachstehenden Erörterung werden alle als nichtqualifizierte, aufgeschobene Vergütungspläne angesehen, bei denen der Arbeitgeber grundsätzlich für einen Steuerabzug in Höhe des vollen Betrages der Aktie berechtigt ist, wenn der Arbeitnehmer in dem beschränkten Bestand wächst oder der innere Wert der Aktie Wenn die Option ausgeübt wird. Nach FASB-Statement Nr. 123 (R), für Buchzwecke, misst ein Unternehmen in der Regel die Kosten der erhaltenen Mitarbeiterleistungen im Austausch für eine Vergabe von Eigenkapitalinstrumenten auf der Grundlage des Gewährungsdatums des beizulegenden Zeitwerts der Auszeichnung. Diese Kosten werden über die Wartezeit amortisiert. Bei Ausübung einer beschränkten Aktie oder einer nichtqualifizierten Option wird der Betrag des Körperschaftsteuersatzes der Arbeitgeber festgesetzt. Zu diesem Zeitpunkt ist es offensichtlich, ob der Betrag abziehbar auf die Steuererklärung größer oder kleiner ist als die kumulative Vergütung Kosten über die Wartezeit amortisiert. Überhöhte Steuervorteile, soweit vorhanden, werden dem eingezahlten Kapital gutgeschrieben und als APIC-Pool bezeichnet. Zu diesem Zeitpunkt werden auch alle steuerlichen Mängel zunächst den Saldo des APIC-Pools ausgeglichen und Überschüsse in der Gewinn - und Verlustrechnung erfasst. I N A RISING M ARKET Der Unterschiedsbetrag zwischen der steuerlichen und der buchhalterischen Behandlung ergibt sich sowohl aus einer temporären Differenz als auch aus einer permanenten Differenz unter der Statement-Nr. 109. Die temporäre Differenz ergibt sich aus der Buch-Amortisation des Unverfallbarkeitsaufwandes, der vor dem Vesting - oder Ausübungsereignis aufbaut. Die temporäre Differenz kehrt um, wenn das Unternehmen den Steuerabzug in Anspruch nehmen kann. Die permanente Differenz tritt auf, wenn der Steueraufwand größer oder kleiner als der Buchaufwand ist. In der Regel in einem steigenden Markt, die permanente Differenz ergibt sich aus dem Steuervorteil (zusätzliche Körperschaftssteuerabzug) im Zusammenhang mit der Aufwertung der Aktie über den Zuschuss / Ausübungspreis. Dieser zusätzliche Steuerertrag wird im APIC-Pool erfasst, im Gegensatz zur Gewinn - und Verlustrechnung. I N FALLENDE M ARKET Wurde Wertpapiere mit beschränktem Lagerbestand, wenn der Marktpreis niedriger ist als der Zuschusspreis, oder die nichtqualifizierte Option ausgeübt wird, wenn der innere Wert (der Überschuss des Marktpreises über dem Ausübungspreis) unter der Aussage Nr. 123 (R) beizubehalten, ist der Steuerabzug geringer als der Betrag, der als künftige Steuervorteile für Buchzwecke erfasst wird. Der originäre latente Steueranspruch ist dann nicht mehr erstattungsfähig. Diese überschüssige latenten Steueransprüche werden zunächst in den APIC-Pool und dann in die Gewinn - und Verlustrechnung abgeschrieben. AT RIPLE P LAY Um zu erläutern, wie die Verminderung des latenten Steueranspruches berechnet und erfasst wird, wird davon ausgegangen, dass die Corporation X drei aufgeschobene Vergütungspläne hat: Plan A. Restricted stock units 500 Anteile ohne Anteile, die 2008 keine Gewinne erhalten Plan B. IPO-Aktienbeteiligungsprogramm 1.000 nicht ausgegebene Anteile, davon 500 Anteile zum 31. Dezember 2008 Gewogener durchschnittlicher Stipendienpreis 15. Plan C. Bonusaktienprogramm 250 Anteile ohne Erwerb aller Aktien am 31. Dezember 2008 gewichtet Durchschnittlicher Stipendienpreis 20. Zum 30. Dezember 2008 hat die Corporation X 600 in ihrem APIC-Pool notiert, was größtenteils mit Plan A zusammenhängt. Zum 31. Dezember 2008 betrug der Aktienkurs der Gesellschaft bei 14 je Aktie. Der effektive Steuersatz für das Jahr beträgt 42 Jahre. Im Hinblick auf Plan A geschieht nichts, weil im Jahr 2008 keine der eingeschränkten Aktieneinheiten wägen. In Bezug auf den Bestand der Pläne B und C, der zum 31.12.2008 besteht, Betrag absetzbar auf Corporation Xs Rendite ist weniger als die kumulierten Entschädigung Kosten für die Zwecke der Bilanzierung erfasst. Dies liegt daran, dass der Börsenkurs unter dem Zuschusspreis der Aktienzuteilungen liegt. Infolgedessen hat die Gesellschaft X zum 31. Dezember 2008 einen latenten Steueranspruch von 840, der sich niemals umkehrt. Die 840 wird wie folgt berechnet: Der Marktpreis der Aktien der Gesellschaft Xs ist niedriger als der ursprüngliche Stipendienpreis für Plan B um 1 (15 14) und für Plan C um 6 (20 14). Der Steuerabzug für die im Jahr 2008 ausgegebenen Aktien ist für Plan B um 500 (500 Aktien 1) für Plan B und 1.500 (250 Aktien 6) für Plan C gesunken. Die Gesellschaft muss den latenten Steueranspruch um 840 (2.000 42) auf den Mangel reduzieren Künftige Steuervorteile. I NTO DIE APIC P OOL Can Corporation Xs Abschreibung der latenten Steueransprüche gegenüber dem APIC-Pool Die meisten dieser Überschussgewinne resultieren aus der Veräußerung von Restriktionsaktien in Plan A, nicht aus Plan B oder Plan C. Wie sich abzeichnet, Out für die Corporation X wird die 840-Abschreibung zuerst als ein Ausgleich für einbezahltes Kapital für 600 und zweitens für die Gewinn - und Verlustrechnung für 240 verbucht. Dies liegt daran, dass ein Unternehmen die überschüssigen Steuervorteile im APIC-Pool berücksichtigen darf Auf einer kombinierten Basis, im Gegensatz zu einer Plan-by-Plan Basis. Statement-Nr. 123 (R), Randnr. 63, besagt, dass der Betrag des APIC-Pools, der den Steuerdefizit auszugleichen vermag, mehr Steuererstattungen umfasst, die auf verschiedene Arten von Aktienpreisen, wie beschränkte Aktien oder Optionen, zurückzuführen sind. Die Kombination der Steuer - und Rechnungslegungsvorschriften für aktienbasierte Vergütungspläne ist kompliziert. Allerdings ist die Überwachung der latenten Steueransprüche im Verhältnis zu diesen Plänen zwingend unter gegebenen Marktbedingungen. V Von Elizabeth Mullen. CPA und Greg Giugliano. CPA. Mullen ist ein Senior Manager und Giugliano ein Partner bei Marcum amp Kliegman LLP. Mullen kann in New York City bei 212-981-3014 oder elizabeth. mullenmkllp erreicht werden. Giugliano kann in Melville, N. Y. bei 631-414-4222 oder gregory. giuglianomkllp erreicht werden. Jahresende Steuerplanung und was ist neu für 2016 Praktiker müssen mehrere Steuerplanung Möglichkeiten, um mit ihren Kunden vor dem Ende des Jahres zu überprüfen. Dieser Bericht bietet Strategien für Einzelpersonen und Unternehmen, sowie die jüngsten föderalen Steuerrecht Änderungen, die diese Jahre Steuererklärungen. News-Quiz: IRS-Warnung bei Cyberattacken und Änderung der Rentenregelungen Die IRS klingt wieder einmal vor einer Bedrohung durch Cyberthieves. Sehen Sie, wie viel Sie über diese und andere aktuelle Nachrichten mit diesem kurzen Quiz wissen. Stützen Sie Ihre Datenverteidigungen, während Sie die Hundetage des Sommers wälzen, sein eine gute Zeit, um sicherzustellen, dass Ihre Cybersecurity Struktur sich der Hitze der externen und internen Drohungen hingeben kann. Hier sind sechs Schritte zu helfen Ufer Ihre Systeme.
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